基于模糊理论的人力资源管理系统应用研究

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 一、选题的依据(1、选题所属研究领域；2、选题的应用价值；3、国内外相关研究概况及发展趋势)

1、选题所属研究领域：

21世纪是知识时代和信息时代，人力资源对企业的生存和发展具有重要的作用。人力资源管理不仅仅是数据录入、文件制定、员工考核等管理职能，需要通过建设人力资源平台来联系职位、工作和人员三者关系，通过系统平台完成招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等工作。人力资源管理承担辅助和监督其他部门按统一的制度实施人力资源管理，确保每一位员工都得到公正的对待。人力资源管理还担当培训专家的角色，为其他部门人力资源管理提供支持性服务，通过功能系统作用的发挥，保证企业形成人才“引得进，用得好，留得住”的机制。

传统的人力资源绩效评价方法一般基于线性模型，首先针对各项参评指标评分，然后按各指标的权重累加得到总体评分。该方法虽然有效，但存在一定不足，因为它要求对各指标精确评分。这种方法要求严格，往往只有经验丰富的专业人员才能做到，而一般人员只能对某项指标做出“优、良、中、差”等类似模糊的评判。为此，本论文以某通信公司人力资源绩管理为研究背景，利用模糊理论原理和研究成果，设计实现一个基于模糊理论的人力资源管理系统。尽管绝大多数企业单位都有人事部门在日常工作中进行人力资源管理工作，但目前的实际情况是许多单位在评价人员与岗位是否匹配时往往采用领导主观定性评价的办法，或是根据其工作表现进行评分予以确定。这些用人办法距离科学透明公正的要求有一定距离，无法保证评价主体的全面性，可能由于管理者主观偏好导致评价丧失公正透明性。

软件工程是系统设计和程序开发的指导理论之一，其出发点是系统的实用功能，使用信息化技术来解决企业管理者的实际问题。本文应用软件工程基本原理、概念和技术方法，综合应用面向过程软件工程、面向对象软件工程和软件工程管理技术等多种软件工程程序建模方法，重点研究了某通信公司人力资源管理系统的开发方法和步骤，全面遵循软件工程各个阶段，应用需求分析、可行性研究、总体设计、详细设计、编码、测试、维护，以及面向对象分析、面向对象设计、面向对象编程和测试、UML建模语言等多个软件工程方法、技术和工具，提高企业的人力资源管理的信息服务功能、层次和水平。

企业单位对人力资源进行管理，必然要综合考虑诸多因素的影响，需要对影响因素进行分析，通过模糊数学方法和工具抓住主要指标，剔除次要指标。人力资源管理中包括绩效评价在内的多个过程中的问题大都难以定量化，有许多方面都与人脑的思维和控制直接发生关系，给人力资源管理工作带来很大难度。模糊数学是解决这些问题的有效工具。设计实现基于模糊理论的人力资源管理系统，运用模糊数学原理对人力资源进行分析和评价，将影响评判结果的所有因素综合考虑，并将各因素分配一定的权重值，通过模糊矩阵运算，最后得出综合结果。与传统人力资源管理相比，模糊理论的应用可以简化运算工作量，易于计算机实现，综合评价性强，可以在人力资源管理系统中起到良好的应用效果。

本文研究课题是基于模糊理论的某通信公司人力资源管理系统，是集系统设计，企业管理，模糊理论，智能算法，程序开发和测试等为一体的综合性设计问题，多个学科领域技术使得课题研究形成了一个不可分割的整体，其所属专业领域为通信企业信息系统设计，符合专业方向。 

2、选题的应用价值

本选题的意义有以下几点：

1）有效拓展通信公司人力资源系统的功能和应用，使企业更安全、更舒适的享用高科技带来的产品体验，提升信息化便利；

2）基于模糊理论的某通信公司人力资源管理系统的开发成功，可大幅度减少企业开发周期和节省开发成本，杜绝后期因管理不到位而产生的人员资源流失、岗位分配不合理等一系列问题。该系统能大幅提高企业人员竞争力、并为持续提升通信企业可持续发展打下了良好的基础和积累丰富的经验；

3）模糊数学和新一代Web程序设计是提高通信企业信息系统建设水平的重要指标之一，一个具有新的，实用的，有效的，可扩展的软件体系架构和智能算法的通信公司人力资源管理系统开发成功对通信行业企业乃至工业企业借助信息化提升自身实力将产生重大影响，对相关产业的发展将会产生重大的促进作用，因此有重要的现实意义。

3、国内外相关研究概况及发展趋势

模糊理论认为事物既有模糊性的一面，又具有精确性的一面。模糊性是普遍和绝对的，精确性是具体和相对。人类的思维和控制过程，都有模糊和非定量化的特征，模糊思维打破了形而上学对人们的思想束缚，使人们注意到世界上的事物不仅有着相互区别和相互对立，同时又有着事物区别和对立且并不绝对清晰。模糊理论对模糊性进行研究，拓宽了经典精确数学的理论基础，处理客观实际问题时既能与精确数学结合又有区别于精确数学。在人力资源管理工作中，人员与岗位是否匹配实际上是一个模糊概念，用模糊数学来处理此类问题较为合理。人力资源管理系统中的人才评价指标数值体现了是企业管理水平及人才竞争力。

国内外许多学者都对人力资源管理系统进行了定义，其中文献[13]将人力资源系统定义为：收集、处理、存储和发布信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。文献[28]将人力资源管理系统定义为:提供现实和准确数据的计算机系统，用于控制和决策的目的。国内的许多学者也对人力资源管理系统进行了分析，其中文献[24]首次将人力资源管理系统(HRMS)区别于人力资源信息系统(HRIS)，认为HRMS是对信息技术与人力资源管理技术结合的最佳定义，好的人力资源管理系统，应既是人力资源管理的信息处理工具，更应是规范人力资源管理的方法论。在技术上，文献[27]提出了基于统一建模语言(UML)的HRMS的建模和开发理论，文献[29]提出了基于流程控制的HRMS模型，文献[12]从流程重组(BPR)角度提出HRMS的新构架，文献[22]则从宏观上对人力资源信息社会共享系统进行了研究。

在理论研究的基础上，国内外许多软件厂商都推出了自己的人力资源管理系统。其中，国外比较著名的有Oracle公司的Peoplesoft人力资源管理系统，SAP公司的R3人力资源管理系统等。国内主要有金蝶公司的K3人力资源管理软件和用友的ERP人力资源解决方案等。现有的人力资源管理系统软件在信息管理方面己经比较成熟，但是在智能化、科学化管理方面还存在一定缺陷，没有将先进的管理思想理论和评价分析技术融入其中。

当前在人力资源管理系统的设计和实现过程中，重点多集中在编程技术和界面设计方面，对人员的管理和考核缺乏科学有效的绩效评价体系，或者没有深入研究自身的运行环境和运作特点，而是套用理论或其他行业、其它人力资源管理系统的经验，所形成的人力资源管理指标和体系与本企业工作结合不紧密，使绩效考评在内的人力资源管理表面化，削弱了管理工作的科学性与可信性。以绩效考核为例，绩效考评主体单一，评价体系科学性和针对性不强，缺乏有效的算法对指标进行设计和评价。本文将模糊理论应用到人力资源管理系统之中，通过确定多项人力资源管理依据和评判指标，构建模糊判断数学模型，建立判断矩阵，计算指标权重系数，以此提高系统的智能性和科学性。

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